o talento não tem tempo

A idade não deve ser um fator de exclusão, mas a natureza prega partidas e cria hábitos e rotinas e para os justificar são os anos os culpados. Todos os dias vemos estudos que segmentam pessoas pela idade e encontramos padrões nesses intervalos. Ao mesmo tempo, há funções balizadas de forma mais ou menos transparente por expectativas de idade ou imposições, por se considerar que alguém mais velho ou mais novo não fará o fit na cultura/ função naquela organização. 

Sei que não sou o único com exemplos que dão razão a esta visão fechada da idade, mas também há casos que contrariam completamente este preconceito que faz com que os +45 sejam muito velhos ou os 25 demasiado novos. 

Escolhemos baseados em critérios objectivos, porque a selecção de pessoas baseada no mindset e no talento não é uma tarefa algorítmica e que esteja ao alcance de qualquer gestor. Exige conhecer o ser humano, preparar e enquadrar a entrevista de emprego, criar fases e desenvolver assessments que permitam desenhar o que é e ao mesmo tempo identificar o potencial. 

Reconhecer talentos não é um cliché e muito menos uma tarefa fácil. Existem técnicas para que seja feita essa identificação. Não é uma tarefa linear ou uma ciência exacta e, acima de tudo obriga, a um conhecimento do potencial humano, à capacidade de comunicar com o candidato, de o ouvir, de ultrapassar o que é trabalhado para chegar ao que é real, assim como reconhecer o seu potencial, às vezes em áreas que o próprio não identificou. 

Da mesma forma, a organizações. Esse elemento vivo que se define pelo conjunto de pessoas que o integra, que depende e respira com elas, que tem um contexto e uma conjuntura que é fator crítico na integração de um novo profissional. O fit a uma função não se resume às alíneas do anúncio, tem de olhar para esta teia de relações da empresa, para o seu posicionamento e clima organizacional. Esta análise deve deixar cair estigmas de idade e de género, deve acima de tudo estar focado na capacidade das pessoas, deve ser people driven com o conhecimento do contexto e das necessidades da organização. É um match para um relacionamento sério e não apenas uma relação pontual e sem entrega. Um match onde as partes dão e recebem, onde vivem intensamente horas do seu dia, muitas horas e onde a felicidade tem de ser parte integrante, porque são estes factores também emocionais que vão ajudar a contribuir para o desenvolvimento do potencial da pessoa no seu todo. 

Feito o fit, os desafios não terminam A paixão inicial e a dedicação que tem de ser alimentada à medida que o entusiasmo inicial passaa rotina diária e que se comemoram os anos na função, o tempo na empresa. E voltamos ao tema dos anos, voltamos ao tempo e ao impacto que este tem nas pessoas, no que são, no que dão e no que podem ser.

A gestão de pessoas é a área da organização que trabalha no "anti-envelhecimento", que comemora esses anos trabalhando diariamente no fit cultural, nos processos de mudança e no desenvolvimento do potencial de cada um, para que as empresas sejam casas de talento, para que não se sinta o tempo passar ao mesmo tempo que se aceitem as saídas, porque o sucesso da gestão de pessoas não é a relação "para sempre" mas sim a troca de conhecimento, o desafio e a motivação constante. O tempo serve esse propósito de crescer, de avançar, de mudar de caminho.

O tempo deve contribuir para o desenvolvimento individual e para o colectivo. O tempo não deve ser uma barreira ou um estigma e o desafio das organizações é segmentar pelo talento e pelas capacidades individuais de cada um, mais do que simplesmente descriminar pela idade. 

Ser pessoa é isto mesmo, é surpreender e ultrapassar desafios, é ser um talento sem que a idade apareça nessa equação como um fator decisivo.

José Miguel Leonardo, CEO Randstad Portugal